羞辱式劝退107名应届生引热议星宇股份的麻烦才刚开始
近期，围绕星宇股份的风波不断。
9月7日，星宇股份又发布《关于我司近期调岗减员错误行为的相关情况及整改措施》，承认公司在相关事件中存在“研判失误、决策草率”，并对多名管理人员作出处分：
总经理周晓萍被扣薪一年，副总经理李树军被扣薪半年，人力资源总监俞志明被免职，相关部门负责人被降职。 公司还提出设立“星宇青年成长基金”、引入第三方评估等整改措施。
对一家A股上市公司而言，如此公开地承认决策错误，并将责任追溯至总经理层面，并不常见。这说明星宇没有继续把这场涉及107人的用工风波解释成基层HR的沟通问题，而是承认其背后存在判断和决策失误。
但内部问责不等于风险已经消失。
星宇目前解决的主要是公司内部的责任问题：谁作出决定，谁执行决定，又该由谁为结果负责。对受影响人员而言，真正重要的是补偿和权利救济；
而对奔驰、大众等客户而言，他们关心的则是另一套问题：这究竟是一次孤立的用工失误，还是供应商劳工治理体系失效的结果？整改能否被验证？类似问题是否可能再次发生？
商道咨询合伙人郎华表示：“供应商的劳工实践不应该被定义为‘HR内部事务’。OEM的品牌风险、法定尽调义务和供应链的高效履约，都通过供应链延伸到一级供应商或更深入的工作环境。”这是理解星宇事件后续走向的关键。
公司可以通过处罚高管表达态度，却无法通过一纸内部通报替供应链客户完成风险判断。9月7日的问责回答了“谁为过去负责”，但星宇接下来真正需要回答的是公司靠什么保证类似事件不再发生，以及这一事件会对星宇产生什么长期影响。
问责不是终点要判断星宇的麻烦为什么没有随着高管处分结束，首先要厘清三个容易被混淆的概念：一般劳动法争议、企业治理失灵和供应链人权风险。
三者之间存在递进关系，却不能直接画等号。
当一次用工处置涉及上百人，并暴露出招聘计划、实际人员需求和后续调整之间的明显脱节时，它就不再只是单个劳动合同的处理问题。
此时更应该追问的是：为什么如此大规模的人员调整，能够在风险评估不足的情况下进入执行阶段？业务部门、人力资源部门、法务合规部门和管理层分别承担了什么职责？公司是否存在针对批量用工决策的升级和审批机制？
郎华将这三个层次概括为：“三者兼具。就法律定性而言，批量劝退首先是一个劳动法问题，核心争点是解除或撤回录用的程序合法性与补偿责任。当这种操作呈现规模化特征后，反映的是公司治理层面在劳工议题上的决策失灵。”
但劳动争议和公司治理失灵，并不意味着企业已经构成严重的供应链人权侵害。
国际供应链尽职调查中的劳工与人权风险，通常指向更具体的权利类型。是否构成‘供应链人权风险’，主要参考国际公认的标准，比如ILO劳工公约所列的权利清单——强迫劳动、歧视、结社自由、集体谈判、职业健康安全等。
郎华认为，一次涉及百人的争议性裁员，监管通报与媒体报道，足以触发链主企业开展风险分析并采取预防措施。
这也是星宇股份的用工行为会触发奔驰等车企调查的直接原因。
奔驰、大众等国际车企通常设有供应商行为准则或可持续采购要求，覆盖劳工与人权、环境保护、商业道德和负责任采购等维度。
不同车企的条款、审计方式和处罚尺度存在差异，但基本逻辑相似：供应商不仅要保证质量、成本和交付，还要证明产品是在符合相应劳工和环境标准的条件下生产出来的。
“这类准则通常通过采购框架协议加入合同，构成有约束力的合同义务，审计权、整改权、暂停或终止供货权都是可执行的合同抓手。”
供应商准则不是单纯的倡议书。它的真正作用体现在风险发生后客户能够调用的具体工具上，包括要求说明、文件审查、现场审核、纠正措施计划和后续验证。
德国《供应链尽职调查法》又进一步强化了这种传导机制。受该法约束的企业，需要建立风险管理、开展风险分析，并设置预防措施、补救措施和申诉机制。欧盟企业可持续尽职调查规则也在推动供应链责任进一步制度化。
“真正的变化在于：过去准则执行主要靠企业自律和商业判断，现在德国法律把‘风险分析、预防措施、纠正措施、申诉机制’变成了 OEM 的法定义务，并设置了相应的行政处罚，供应商准则的实施也因此有了法律保障，”郎华说道。