仅靠认知测试总分来招聘，可能并没有那么准
新研究发现，认知测试总分对工作表现的预测力，可能并没有以前认为的那么高，不同认知能力的预测力也应区分看待。
陈浩
责任编辑：王江涛
目前在一些招聘中，求职者简历投出后首先等来的，可能就是一套心理测评。这些认知能力测验的题目，虽然不属于岗位的专业知识，但答题时需要的能力却可能在工作中派上用场，因此对应聘者未来的潜在工作表现具有一定的预测力。比如，具体工作中可能需要学习新业务，理解陌生信息，记住有关条件，再据此作出判断，而这类测验通过解题或操作任务，可以考查人的信息处理能力，并采用统一的测试程序和评分标准，来比较不同人的表现，辅助遴选合适的人才。 认知测试的预测力需要重估
在这方面，“一般心理能力”（GMA）几十年来一直被视为工作表现的最佳预测因子，它概括了人们在学习、推理、解决陌生问题等不同认知任务中表现出来的总体能力。以公务员考试中的行政职业能力测验为例，“行测”既考查政治理论、常识等知识，也考查理解和处理信息的能力，要求考生从文字或图表中提取信息，通过计算和推理得出答案，正是一般心理能力测试在公务员选拔中的应用。
不过最近，一项研究在综合分析了过去近三十年间一般心理能力的数据后发现，该项指标对未来工作表现的预测力，可能并没有人们以往所认为的那么高。
该研究汇集了1990年至2022年间的相关研究资料，涉及超过10万人的样本。经统计校正后，一般心理能力与总体工作表现的平均相关系数约为0.2，