人才培育不应脱离产业
人才培育不应脱离产业
求贤若渴的远不止DeepSeek。放眼整个未来产业，人才短缺问题已不是某家企业的燃眉之急，而是所有“玩家”挥之不去的焦虑。“年薪1500万元起、最高1.24亿元！”今年4月，人形 机器人 制造商 优必选 科技的一则招聘信息就曾引发热议。
令人咋舌的“天价年薪”背后是一个愈发紧迫的现实：缺人，严重缺人！
（一）短缺是常态
“人才短缺是企业常态。”问及“是否缺人”，电话那头，国开启科量子技术（安徽）有限公司联合创始人陈柳平既急切又无奈。
他告诉记者， 量子科技 从实验室走向生产线不过短短10来年，人才供给的速度远远追不上行业发展的脚步。启科量子的业务横跨量子计算和量子 通信 两大方向，需要的是“六边形战士”——既具备深厚的量子力学理论基础，又拥有一定的工程实践能力、专业的密码学或算法开发技能。而市场上这样的复合型人才极为稀缺。“本来一个复合型人才就能胜任的工作，需要两三个人来做，研发成本攀升，项目进度反而慢了。”
不只是陈柳平，上海脑虎科技有限公司创始人兼首席科学家陶虎也有同样的困扰。“作为未来产业，脑机接口领域的存量人才极其有限。除了部分头部企业已培养的成熟力量，大部分人才都跨界引自其他 医疗器械 乃至非器械行业。我们目前最缺的是那些能够将多学科融会贯通的卓越系统工程师。”陶虎说。
脉脉高聘人才智库发布的《脉脉2026春招职场洞察报告》显示，今年1月至4月，具身智能岗位量暴增15倍，进入人才需求高速扩张期。从紧缺度看，高性能计算工程师的人才供需比从2025年的0.99骤降至0.26，相当于从“1岗1人”变成“4岗抢1人”，缺口明显扩大。
伴随人才需求井喷式爆发，一场围绕未来产业的“抢人大战”悄然拉开了帷幕。
最高1亿元项目资助和最高1000万元购房补贴！针对 人工智能 领域顶尖人才，苏州给出了十足诚意。
各大城市纷纷下场“抢人”，企业更是如此。据陈柳平观察，从去年开始，无论是启科量子这样的初创企业还是一些大型国企央企，都在大量招募 量子科技 相关人才。“一个优秀人才几家单位同时争抢；更有甚者，企业辛辛苦苦培养的业务骨干，没干几年就被其他企业高薪挖走了。这两年类似的现象屡见不鲜。”
陈柳平的感慨道出了当下许多企业的心声。记者调研发现，如今未来产业人才短缺潮已经形成了一定市场效应，企业之间互挖墙脚几乎成了一种心照不宣的行业潜规则，原因很简单——即招即用，省去了漫长的人才培养周期和高昂的试错成本。
不过相比“内卷”，更严峻的挑战或许来自国际竞争。“当前全球化竞争加剧，面对海外企业和高校在薪资待遇、科研环境方面的显著优势，本土企业在吸引顶尖复合型人才时面临巨大的竞争压力。”陶虎表示。
（二）问题和困惑
人才是未来产业发展最宝贵的资源。而现有 教育 培养体系与产业发展脱节、人才培育明显滞后于产业发展，成为焦点问题。
“我国未来产业发展还处在起步探索期，人才家底不清楚，人才培养缺乏实践经验。”中国科学院科技战略咨询研究院智库科学与工程研究所副所长乌云其其格说。
以 量子科技 产业为例，虽然目前已有部分高校院所等创新主体相继提出量子信息人才培养新模式，但整体仍处于初步探索阶段，缺乏系统性和针对性。
一个突出表现是量子信息科学的本科生和研究生培养明显滞后于产业发展：我国自2020年开始设立量子信息科学本科专业，2021年开始招生，2024年中国科学技术大学“量子信息科学”首批本科生毕业。但当前开展量子信息本科人才培养的高校总体较少，大部分普通高校还未达到设立量子信息科学专业的条件。
不仅人才培养滞后于技术迭代，现行人才培养体系也未能与产业变革趋势“同频共振”。
“当前高校院所培养的主要是理论型人才，我们企业更需要能够引领科学和技术革命的工程技术人才。”陈柳平说。
陶虎也有同感，“脑机接口的学科壁垒极高，但国内多数高校的培养体系仍依赖‘神经科学+ 计算机 ’的跨专业选课模式，不仅培养周期长，而且存在‘重理论教学、轻工程实践’的倾向，导致毕业生往往缺乏工程化实战经验”。
更让企业感到苦恼的是，一些高校的课程设置与更新远远滞后于技术创新与实践应用的发展。一家大模型企业创始人直言，学生在学校学的东西难以跟上日新月异的科技前沿。
“现行‘校—部—院—系’纵向管理模式虽有利于学科精细化发展，却难以适应大科学时代跨学科攻关的需求。”乌云其其格指出，未来产业人才需求具有变化快、适应性要求高等特点，与高校稳定性高、技能扩展性弱的人才培养方案之间存在明显矛盾。现有 教育 体系培养出来的人才在知识结构、核心能力和思维方式上难以满足未来产业的前沿要求， 教育 专业设置、培养目标与教学内容均滞后于产业实践。
面对挑战，一些企业选择了“自救”。在国外，谷歌、 微软 等公司组建量子团队，通过推出量子教育者计划、提供课程等方式解决量子计算人才缺口问题。在国内，腾讯、华为等创建了量子实验室，汇聚顶尖量子科学家；本源量子等推出“软硬结合”的教育产品体系，与多家高校达成战略合作协议。“不过，具体实施效果尚不明显，量子企业培养人才的力度有待加强。”乌云其其格说。
（三）期盼与呼声
未来产业的竞争，归根结底是人才之争。抢占未来产业发展先机，当务之急是建立起适应我国未来产业发展新格局的、系统性的、梯次衔接的科技创新人才队伍。
“由于未来产业本身具有动态调整和不确定性的特征，不同培育阶段对人才的需求呈现明显差异。”乌云其其格说，从“基础研究—技术开发—应用转化—产业集聚”的演进链条来看，所需人才类型从以研发技能为主，逐步转向以产业技术技能为主，最终需要多维度复合型人才。为此，应加强顶层设计，培养造就更多战略科学家、科技领军人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才等，并针对不同层次的人才制定差异化培养策略。
“以脑机接口为例，核心技术的突破常要数年甚至10年左右的周期。这就需要构建符合颠覆性创新规律的人才评价体系，给予前瞻性科研人才足够的试错空间。”陶虎说。
科技创新靠人才，人才培养靠教育。中国科学院科技战略咨询研究院新质生产力发展研究所所长王晓明认为，做 好未来 产业人才这篇大文章，一方面，要促进“教育—科技—人才”一体化发展，推动科教融合、产教融合、学科融合。比如，设立未来实验室，组建产学研联盟，共建未来技术学院与产教科协同创新示范区，让产业界参与课程开发与专业培育，培养符合产业需求的复合型人才。
另一方面，要优化人才培养专项与学科布局。动态评估人才需求，淘汰冗余专业，增设未来产业专业和前沿课程，超前布局学科体系。统筹建设拔尖学生培养基地，以项目制引导高校对接地方产业需求，推动形成“高校教育— 职业教育 —继续教育”协同发展的人才培养体系。
“育得出”，还要“引得进”“用得好”“留得住”。
一位院士向记者反映，未来产业技术开发阶段，格外需要一批能将核心技术转化为产品、实现工艺落地的工程技术人才。然而近年来，由于现行科研体制、教育体制等方面的种种原因，“工科理科化”正成为一个不断引发关注的教育现象。“现在我们的毕业生想去当科学家的很多，想去当工程师的很少。”
面对卓越工程师和高技能人才严重结构性短缺的问题，他呼吁，进一步加大工程技术人才培养力度，加快建立多元评价体系，多措并举提升其薪资待遇、晋升空间与社会地位。
这也是陶虎近几年关心的话题。他告诉记者，脑机接口是个复杂的系统工程，从电极与芯片的匹配到芯片与算法的协同，再到整个脑机接口系统的安全稳定运行，工程技术人员在其中发挥着举足轻重的作用。但现行人才评价体系仍习惯于用“论文”“帽子”等传统标准衡量人才，那些在一线攻关核心工程技术的工程师，因为难以产出大量纯学术文章，常常与各类“人才头衔”失之交臂，进而难以纳入既有的人才政策重点支持范围。
“当前人才使用方面最突出的问题是更推崇单点突破，但对具备全局整合能力和系统工程类人才的价值认定及激励机制严重不足。这样一来，很多人更倾向于选择那些容易发文章的‘短平快’领域，而不愿意投身艰难的产业化系统集成工作。”陶虎说。
破解这一难题，有专家建议，赋予一些“小巨人”等企业一定的人才评价自主权，允许其自主开展内部职业技能等级认定，并给予一定政策支持。
乌云其其格提出，“畅通企业与高校院所人才流动渠道，建立资质互认机制，支持高校院所人才以‘双跨双聘、双跨单聘’等形式到企业从事科技创新工作。加强产学研全链条师资队伍建设，引导导师或教师向‘双师型’教师发展”。
不过，理想与现实之间仍存在不小落差。一位院士告诉记者，因为缺少相关配套政策，很多高校院所的考核评价体系亦未将此纳入正向激励范畴；再加上高校院所科研人员在企业兼职从事研发工作形成的发明创造的权属不好界定，“多一事不如少一事，为了避嫌，很多科研人员直接选择了放弃”。
对此陶虎深有体会，“最核心的症结在于‘利益冲突’以及工作底层逻辑不同”。在他看来，高校院所的科研主要依赖国家经费，更强调自由探索和数据公开；而企业拿的是投资人的钱，必须以应用落地为目标，更注重技术保密和商业化效率。因为 知识产权 归属、行事逻辑以及时间精力上存在冲突，科研人员很难在“双聘”状态下做到完美兼顾。
怎么办？陶虎给出的答案是：完善创新协同机制。一方面，要在法律和政策层面划定清晰的 知识产权 与利益分配的边界，让参与科技成果转化的科研人员能够名正言顺获取产业化收益。另一方面，积极探索柔性引才与联合攻关模式：企业可提供科研工具、实验资金等资源，支持高校院所发挥科研“最强大脑”的优势攻克底层技术，企业则负责产品工程化与市场化。
“让做学术和做产业的人在各自最擅长的位置上各展所长、资源互补，才能真正打通人才流动的通道。”陶虎说。
（文章来源：经济日报）