科技公司股权激励“大爆发”的三重趋势
科技公司股权激励“大爆发”的三重趋势
2026年08月16日 14:1
21世纪经济报道记者孙燕
从GPU龙头到存储新贵，从AI算力企业到光模块巨头，今年科技企业密集推出 股权激励 计划，频次和力度均超往年。
据Wind数据统计，截至8月14日，年内已有449家A股公司披露 股权激励 计划，同比增长27.56%。行业分布呈现明显的“科技主导”特征： 通信 和其他 电子 设备制造业披露 股权激励 计划的公司数量最多，高达90家；其次为软件和信息技术服务业、 专用设备 制造业，分别有37家、33家。
这一现象与科技板块整体的高渗透率相契合。据统计，截至2025年底，科技板块上市公司股权激励渗透率约73.6%，远高于A股整体的58.8%。
“科技公司的股权激励已经越来越接近一项常规的人才制度。”上海交通大学教授、中银科技金融学院执行院长、安泰经济与管理学院副院长刘少轩告诉21世纪经济报道记者，该变化和科技企业的价值形成方式有关：研发投入往往需要几年才能反映到产品和收入上，很多关键知识又掌握在研发、工程和产品团队手里。只靠工资和年度奖金，很难覆盖核心人员在技术积累、产品验证和产业化过程中的长期贡献——股权激励的本质是让员工成为“事业合伙人”，用未来的预期收益激励当下超乎寻常的付出。
刘少轩指出，判断一套股权激励方案有没有效果，不能只看公司有没有做股权激励。更重要的是看激励给了谁、锁定多长时间、达到什么条件才能归属，以及员工最后获得的收益和他对企业长期价值的贡献能不能对应起来。
从“高管专属”走向“关键岗位覆盖”
股权激励作为企业通过给予员工一定数量的公司股票或购买股票的权利，以激励他们为公司长期发展努力的制度安排，正逐渐打破“高管专属”的刻板印象。
以 半导体 上市公司为例，从人数来看，股权激励对象普遍逾百人，甚至出现了“千人级”激励案例：摩尔线程2026年激励计划拟首次授予的激励对象共1080人，约占该公司全部职工人数的84.77%，均为在该公司任职的高级管理人员、核心技术人员以及核心骨干员工。
从比例来看，不少公司2026年股权激励对象占总员工的比例超过了50%。 寒武纪 股票激励覆盖范围达公司总员工数的85.37%； 灿芯股份 拟向202名员工进行激励，占总员工人数的58.38%。
多数公司采取“普惠式激励”策略，激励对象不只董事、高级管理人员，还将相当比例的份额分配给核心技术人员、业务骨干等非高管群体。
“科技企业的价值创造已经很难只归到少数管理层身上，很多技术突破发生在研发和工程一线，很多产业化问题也要靠产品、工艺、供应链和客户团队共同解决。股权激励扩大到这些岗位，是一个很自然的变化。”刘少轩指出，不同于创业早期股权激励通常覆盖人数少、单人力度大，当科技企业到了快速成长期，技术开始变成产品，产品开始进入客户和生产体系，价值创造会分散到更多岗位。工艺工程师、产品经理、客户开发人员、供应链和关键生产岗位都会影响技术能不能真正实现商业化。“这个阶段覆盖人数会明显扩大，但不同岗位之间仍然要有清楚的层级。”
值得一提的是， 中微公司 抛出了一份几乎覆盖全员的激励方案，其2026年限制性股票激励计划首次授予的激励对象总人数不超过3061人，占该公司全部职工人数的97.3291%。
“员工规模达到几千人、几万人以后，扩大覆盖面有助于形成长期预期，但授予力度需要拉开差距。”刘少轩指出，核心技术负责人、关键业务负责人和稀缺人才承担的责任更重，权益也应该更多。普通员工可以通过较小额度参与企业长期成长，但如果所有人都用同样的额度和条件，股权激励很快就会失去区分度。
更为罕见的是， 长鑫科技 上市公告书披露，该公司创始人、董事长朱一明拟将其15.36亿股股份中的一半，未来分配给 长鑫科技 及其并表子企业员工用于激励（激励对象不包含朱一明本人）。
刘少轩指出，对于 存储芯片 企业来说，研发设计当然重要，工艺开发、设备运行、良率提升和规模生产同样决定最后的竞争力。把生产一线关键岗位纳入长期激励，是产业特点决定的。
“要警惕‘分钱’背后最难的‘公平感’，科技公司股权分配虽然渗透率高，但如果授予价格过低、考核流于形式，激励就会变成发福利，失去奋斗属性。”刘少轩提示道，股权激励要解决分钱之后“大家还是不是持续奋斗”的核心难题，这需要极强的治理智慧，既要让贡献者满意，又要让落后者心服。全员持股可以作为企业文化和利益共享的一种安排，但不能替代有区分度的长期激励。股权是一项 稀缺资源 ，还是要和贡献、稀缺程度、进入时间、承担风险以及长期责任对应起来。对科技企业来说，覆盖面可以扩大，激励强度仍然要有层次。
第二类限制性股票成主流工具
目前，A股股权激励的工具主要包括限制性股票、股票期权、股票增值权，以及由上述方式组合而成的复合工具。
刘少轩告诉记者，科技企业使用什么工具，首先取决于企业处在什么阶段。创业早期现金最为紧张，公司的未来增值空间又最大，这个阶段需要精准识别并绑定那些决定技术成败的核心骨干，通常会把期权、员工持股平台等安排更多留给创始团队和早期核心员工。人数不会特别多，但个人承担的风险更高，授予力度往往也更大。
当企业进入成长期以后，产品和客户逐渐稳定，团队规模开始扩大。股权激励的对象也会从创始人和少数研发骨干扩展到工程、产品、市场和关键运营岗位。这个阶段需要更早处理持股平台、服务期限、离职退出、 知识产权 和后续融资稀释等问题，并制定科学考核办法，引导员工往最难的技术和产品山头冲锋，让股权激励服务于公司战略。
而当企业上市以后，股权激励的规则更成熟，限制性股票、股票期权等工具都可以根据企业特点组合使用。对科技公司来说，工具本身没有一个统一的最优答案。成熟度高、现金流稳定的企业，员工对权益价值的判断更清楚；仍在高投入阶段的企业，更需要兼顾未来增值空间、员工承担的风险以及公司现金支出压力。
纵观今年已披露的股权激励计划，多数科技上市公司青睐第二类限制性股票。这一工具具有无需员工前置出资、未达标无需回购注销的特点， 寒武纪 、 盛美上海 、 芯原股份 均采用此工具。
开源证券研报指出，区别于限制性股票，第二类限制性股票的股权激励模式，不需要员工预先出资购买，股票只在满足归属条件后才会过户给员工。此外，限制性股票激励授予后员工需要承担股价波动的风险，而第二类限制性股票的风险主要在于若业绩不达标则无法触发兑现条款。
在限制性股票之外，瑞芯微、 唯特偶 同时搭配了股票期权，即采用“股票期权+限制性股票”双工具： 唯特偶 拟向激励对象授予104万份股票期权、26万股限制性股票；瑞芯微拟授予激励对象的股票期权数量为618万份，限制性股票数量为20万股。此外， 博通集成 、 希荻微 、 德明利 均单独选择了股票期权作为激励工具。
股票增值权也出现在了科技企业的方案中。 东芯股份 、 泰凌微 均采用了“限制性股票+股票增值权”的双工具模式。如在 东芯股份 的2026年激励计划中，第二类限制性股票主要面向核心技术人员、核心骨干人员等，首次授予总人数不超过165人，占员工总数的51.72%；股票增值权激励对象共8人，为该公司董事、高级管理人员。
“ 人工智能 行业这两年比较明显的变化，是企业开始把股权激励做得更灵活。”刘少轩观察到，由于人才更新快，企业很难靠一次方案覆盖未来三四年的所有关键岗位，预留额度、分批授予和滚动补充会更加常见。
绩效考核精细化
股权激励通过利益绑定，留住了公司核心人才。但股权激励并非无偿馈赠，其背后设有明确的考核周期和考核目标。
据开源证券统计，股权激励的考核周期通常为三年，每个会计年度考核一次，以是否达到阶段绩效考核目标作为行权条件。
但从今年的科技企业股权激励方案看，考核周期普遍拉长： 华海清科 、 中微公司 等企业均将股权激励有效期设定为72个月（6年）， 富满微 更是设置了长达80个月的有效期。
“科技企业需要处理一个比较现实的问题：研发人员的贡献周期和财务报表的考核周期经常不一致。”刘少轩指出，一项新技术今年完成研发，明年开始客户验证，再过一年才形成规模收入，如果所有考核都压在当期利润上，很容易把长期研发做成短期经营。反过来，技术指标如果设置得过于宽泛，也会失去约束力。比较合适的做法，是把可核验的研发节点、产品定型、客户验证和商业化结果结合起来，让考核跟着项目的实际进展走。
考核目标方面，通常为净利润增长率和营业收入增长率或净利润和营业收入的绝对值。但刘少轩指出，AI业务往往先投入算力、数据和研发，再形成产品和收入。单看利润，容易低估早期技术工作的价值。企业可以把产品发布、客户验证、新业务收入等可核验结果放进考核，同时保留公司整体经营指标。这样既能看技术有没有做出来，也能看技术有没有被市场真正使用。
从2026年科技企业的股权激励方案来看，考核的颗粒度正在变细：各家公司普遍采用多元化、分层化、阶梯化的考核体系，考核维度既包括传统财务指标，也延伸到板块、个人及研发创新等层面。
在考核颗粒度上， 复旦微电 、 芯朋微 、 唯特偶 等企业均确立了“公司+部门/业务+个人”的三层考核机制。例如， 复旦微电 不仅在公司层面聚焦FPGA和高可靠存储器的营收增速，也设置了部门、事业部、分子公司和个人层面绩效考核要求； 芯朋微 在设定整体营收增速目标的同时，还引入了工控功率类市场专项营收增速，并增设盈利保障系数，以此避免单纯追求营收扩张、盲目拓展工业市场而忽视盈利质量。
在盈利质量导向上，科技企业也开始有意识地规避盲目扩张。如针对Fabless企业曾面临的库存积压风险， 晶晨股份 和 卓胜微 将考核重心转向出货量，以规避为冲营收而向渠道压货的短视行为。
其中， 晶晨股份 将业绩考核指标与营收增速或显示器芯片、端侧大算力 AI芯片 的出货量挂钩，并为后一选项设定了从2026年末70万颗至2029年末3470万颗的阶梯式增长目标。 卓胜微 则锁定了“明珠型”产品L-PAMiD，以其2025年度出货量为基数，考核后续年度的出货量增长率，以此推动产品放量。
除了纵向对比， 半导体 设备公司 华海清科 、 中微公司 还在股权激励考核中，横向引入了“对标企业”机制，将自身的业绩增长率与行业内龙头的表现挂钩。
具体来看， 华海清科 公司层面的业绩指标涵盖营业收入增长率、每股收益及研发投入增长率，且考核目标不仅需达到具体数值，还必须不低于30家A股对标企业的75分位值。中微公司则直接选取Gartner公布的全球 半导体 设备销售额前五的公司作为对标，要求年度累计营业收入增长率大于等于对标企业算术平均增长率方可100%解锁。
相比之下， 盛美上海 虽未设置外部对标，但其考核体系更具科技色彩——除营业收入增长率累计值外，该公司还将年度专利申请数作为关键业绩指标，以此强化对研发创新的激励。
2026年A股科技企业的股权激励考核指标，正呈现出“立体化、市场化、技术化”的鲜明特征。从三层考核的精细化管理，到对标企业的全球化视野，再到出货量与专利数的实战导向，这些多元化的指标正在重塑企业的价值导向。
（文章来源：21世纪经济报道）