长聘

一个教授获得长聘资格，并不意味着此后二三十年间，无论工作状态如何，都不再纳入任何实质性的职业评价。

因此，AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；

如果一个已经通过多年同行评价、获得长聘资格的教授，隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。

原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。

更准确地说，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。

这并非咬文嚼字，因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。

真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，而是要追问大学为何需要长聘制度，获得长聘后教师是否还应该接受考核，如果需要又应该怎样考核。

总之，大学长聘制度需要避免两种简单化。

真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，长聘制度就可能被架空。

这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，就是学术研究具有高度不确定性，真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。