科学网—科研探索和人才成长都有概率，但人才评聘不应该靠概率
精选
已有 283 次阅读
2026-7-20 14:07
| 个人分类: 教育教学与科研方法、学术评价 | 系统分类: 观点评述
按：延续上文“论科研奖项申请制的优缺点”（ https://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=3234816&do=blog&id=1543874 ），本文继续讨论有关人才评价与聘用中的问题。
科研探索本身就是在未知领域中的前进，必然带有不确定性。研究者们面对的不是一道道已经有明确答案的题目，而是一个个尚未被充分认识的问题。研究能否取得突破，既取决于研究者的知识、能力和勤奋程度等个体因素，也受到研究方向、技术条件、时代背景乃至偶然机遇的影响。因此，同样优秀的科研人员，可能因为研究问题的难度不同、研究周期的长短不同，最终呈现出完全不同的成果数量和成果形式。有的人较早获得显著成果，有的人则需要经过多年积累才能取得突破；有的研究很快得到应用，有的研究在相当长时间内看不到直接产出，但后来却成为重要学科和技术发展的基础。因此，在科研探索过程中，成功与失败都属于正常现象。不能因为一次实验失败、一个项目没有达到预期，或者一段时间内没有发表所谓“标志性成果”，就简单否定研究者的价值。
然而，现实世界中有这样一种很容易出现的范式错位：人们往往会把对“事”的概率思维，移植到对“人”的评价乃至对人的制度设计上。具体而言，科研成果的出现必然具有概率性，但人才评价却必须尽可能减少偶然性，不能让一次机会、一次申报、一次评审或某个短期指标决定一个人的职业命运。对人才的每一个聘用、每一次考核、每一次晋升，都必须尽可能做到公开、公平、公正，而且，这些评价工作的核心，应牢牢锚定于人才是否达到了该岗位所要求的基本学术标准与职业素养，而不是通过一次次竞争式评价去精确排列所有人的高低，更不应是人为设计一种绝大多数人都要最终出局只有少数人能幸运过关的“胜者游戏”和“概率游戏”。当一个青年学者已经展现出扎实的专业基础、独立的科研能力和严谨的治学态度且与学科发展或岗位要求有着非常好的契合度时，在其经公正优选被聘用后，制度就应当及时给予足够的稳定、宽松的工作条件与合理的薪资待遇。这种制度性的保障，不是恩赐，而是对知识生产规律最起码的尊重。入门时的岗位竞争需要存在，优秀人才也可以获得更好的资源，但这种差异不应当被无限放大，更不应当把人才聘用变成一场高风险的‘赌博’。
越是重量级的学术成果，往往越需要较长时间的酝酿、积累和反复验证。 即便是那些智力超群的顶级学者，他们最重要的贡献也从不是在高压催促下速成的。牛顿在剑桥因瘟疫避居乡间的数年沉思中，才逐步勾勒出万有引力与光学的宏大轮廓；爱因斯坦从专利局小职员到彻底完成广义相对论，走过了十年满布挫败的漫长求索；当代数学家张益唐在发表那篇轰动学界的孪生素数猜想论文之前，经历了数十年近乎沉寂的时光，甚至在快餐店打工以维系生活。他的巅峰之作诞生于年近六旬之时，这在以 “ 青年 ” 和 “ 快出成果 ” 为圭臬的评价体系里几乎不可想象。 由此可见，越是重量级的成果，越无法被规划、被催促，越需要在漫长的、甚至看似“低产”的时间河流里缓慢孕育。没有一块土壤能提前预言哪一颗种子未来会长成参天大树，但若土壤本身持续贫瘠或是不断被剧烈翻动，则任何种子都难以长大甚至难以存活。究其根源在于，任何层次的人才成长都具有明显的长周期特征，学术研究尤其如此，科研制度如果只围绕年度指标、短期排名和即时产出设计，就很容易损害真正需要时间和耐心的研究。
因此，在人才评聘中保持稳定性和长线条策略非常重要。给一个具备基本条件的学者以二十年、三十年的从容空间，并非奢侈，而是打造深厚学术文明的最低成本路径。遗憾的是，近几十年在全球范围内大行其道的“非升即走”等预聘制选拔机制和基于短期指标数据的‘多分者多得’机制，看似是一种高效的筛选器，实则带着浓厚的赌博式激励色彩，其深层逻辑是把人才当作工具去估价、使用和快速耗竭。这种机制的一个隐性假设是：只要制造出极端的不安全感，用职位和生存压力作为筹码，就能批量“赌”出顶尖成果。然而，它恰恰忽视了学术创造的内在动机——那种发自深切好奇和持久专注的内在平静，极难在倒计时般的焦虑中蓬勃生长。因此，从对人才尊重的视角来看，“非升即走”和‘多分多得’骨子里透露出一种冷漠的概率傲慢：把大量青年学者推入高度内耗的赛道，押注其中极少数人能产出超常业绩，其余人则被当作系统运转的必要损耗。这种对人才的工具化使用，不仅损害个体的尊严与创造力，也会在事实上侵蚀学术共同体的伦理根基。
上述推理如果可以被接受的话，可由此反推出一条更合乎理性与人本价值的人才管理原则：不应在学术系统内部过度拉大人才之间的待遇差距，更不应用鞭打快牛以及过度频繁的绩效考评来驱动知识生产。当一个体系习惯了用指标将人分等、用生存恐惧作为燃料，它所得到的往往不是深邃的创见，而是数量激增的短平快论文、安全而平庸的研究方向，以及越来越多在焦虑中折损掉的学术热情。这势必会极大地加剧学术探索的功利化现象。而这种功利化氛围一旦形成，会把本来应由内在兴趣和长期坚持来激发、且充满概率性的探索过程，强行扭曲为对确定性短期产出的疯狂追逐。研究者不再敢于触碰那些可能失败、必须用十年之久去雕琢的一个个未知结果的重大问题，转而蜂拥在易于快速发表、迅速积攒引用和头衔的‘捷径’上，并进而由于深度思考锻炼不足导致群体性的理解能力和洞察能力的降低。于是，我们看见越来越多的“聪明”，却越来越罕逢（或是遇上了也难以及时真正理解）那种可以令人灵魂摄动的、足以改写人类认知版图的新智慧。
因此，真正科学且周全的人才评价，应坦然接受科研成果产出的概率现实，同时摒弃选人用人的概率化与‘赌博’化。它的底色应是信任，而不是猜忌；应是持续地滋养，而不是不停地筛选。制度需要确立清晰且稳定的入门线，跨越此线即意味着获得长期聘用的承诺与体面从容的生活保障。这不是保护懒人，而是保护一切具备潜力但因方向艰深或运气不佳而暂时沉默的人，保护那些像张益唐或陆家羲那样可能在漫长时间里毫无世俗意义上的“绩效”却终将迸发的头脑。此外，应彻底改变频繁的量化考核，把对学者工作的评价交还给同行的质性判断而不是用指标数据尤其是短期性的指标数据来代替判断，并应赋予足够长的考核周期。与此同时，在薪酬设计上，应当努力缩小因短期头衔、项目数量、论文数量等带来的过度差距，营造一种去焦灼化的、平等朴素的学术共同体氛围。唯有当一位学者不再为下一次考核的到来而心惊，不必为了悬殊的收入落差而拼命争取标签式的项目绩效和指标数据时，他才有充裕的心智能量沉浸于真正困难而重大的问题。
当然，这并不意味着应放弃严格的人才评价与人才流动机制，而是要根本转变其精神内核：从筛掉“不合格者”的敌意假设，转变为托举每一位合格者、给予其自我实现空间的善意环境。即，要首先善意地接纳并假定每一个已达基本学术要求的人，都有可能在恰当的生态中做出不可预料的贡献——虽然这一贡献何时出现、以何种面貌出现，同样充满概率，但制度有责任为这种概率式的绽放提供长久而温润的土壤。简言之，人才的成长可以交给概率去酝酿，但选拔和对待人才的方式本身，必须牢牢守住确定性的底线：这个底线就是公开、公平、公正，稳定、宽厚与尊重。
强调稳定性并不意味着应取消竞争性评价，更不意味着科研人员可以完全不受约束地工作。科研岗位仍然需要设立基本的准入条件、阶段性检查和必要的退出机制以及合理合法的错误惩罚机制，科研经费也需要接受规范管理。问题在于，评价的目的应当是识别问题、改进工作和合理配置资源，而不是制造持续的恐惧感。评价应当具有周期性、连续性和综合性，不能只看某一个时间点的结果；应当允许不同学科、不同研究类型和不同成长阶段的人才采用相对适合自己的评价方式；对于基础研究、交叉研究和长期研究，更应当给予足够的观察期和容错空间。
结语：
在一个习惯于用“竞争”和“效率”解释一切的时代，重提人才评聘不应靠概率，更像是一种对人文传统回归的倡议，即：学府和研究机构最大的使命不是制造被指标定义的成功者，而是守护那些怀有赤诚好奇、愿意把生命燃烧于长夜思索中的人。他们或许终将抵达伟大，或许一生只在一个窄小领域凿开一道不起眼的缝隙，但只要他们达到了作为学者应有的基本尺度，就值得这个社会给予毫无焦虑的庇护与真诚的礼遇。因为，一切改变世界的科研突破，最初都萌生于一颗不被打扰、不因焦虑和恐惧而仓促下注的心灵。
对人才最重要的尊重，不只是体现在愿意在少数人取得重大成果之后给予奖励，更应当在人才处于积累、试验和探索阶段时，给予基本的信任、稳定的条件和公平的机会，用 制度的确定性去承载科研的不确定 。只有减少‘赌博式’选拔、短期化评价和过度绩效压力，科研人员才有可能把时间和精力投入真正重要的问题，学术活动也才能摆脱功利化，回归求真、创新和服务社会的本质。
转载本文请联系原作者获取授权，同时请注明本文来自钟定胜科学网博客。 链接地址： https://blog.sciencenet.cn/blog-3234816-1544367.html
上一篇： 关于学术类奖项申报申请的个人声明-兼论科研奖项申请制的优缺点 欢迎参加科学网十佳博文评选活动！ 主办单位： 
支持单位： 