因一起已结案多年的交通事故官司，他被企业拒绝录用，背调的边界在哪里？
新京报
2026-07-22 10:54
新京报记者 秦冰 实习生 李思宇 编辑 杨海 校对 付春愔
经过层层面试，李青终于拿到了心仪的offer。然而几天后，他被告知背景调查没有通过，原因是他涉及一起已结案的交通事故民事诉讼。第三方背调公司据此给他的 背调 报告亮了“黄灯”，企业据此拒绝录用。
李青 的遭遇并非个例。新京报记者梳理发现，除了 交通事故 赔偿、物业纠纷、劳动仲裁等与岗位胜任力无关的诉讼记录，征信类信息也被一些第三方背调公司纳入查询范围，并被纳入“红黄蓝绿灯”评级体系，直接影响企业 录用 决策，成为求职路上的隐形门槛。
背调的边界在哪里？非职业相关的诉讼记录能否成为拒录理由？
对此，相关法律专家指出，求职者签了授权协议，并不意味着背调就合法——征信信息须取得单独授权，一揽子授权不能替代，诉讼信息的获取渠道同样存疑。用这些与职业无关的信息给求职者“标灯”、进而影响录用，既不合法也不合理，涉嫌侵犯劳动者的平等就业权。
求职者的诉讼信息，第三方背调公司如何获取？
今年4月，李青应聘了一家移动出行公司。经过两轮技术面试和一轮HR面试，他终于收到了offer。之后该公司委托上海一家背调公司对李青进行背调。6月4日，李青收到了背调公司的邮件，要求李青完成授权和信息操作。
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李青收到的offer 受访者供图
几天后，李青被企业告知背调没有通过，因为有 民事诉讼 ，背调亮了“黄灯”。
据媒体报道，很多背调公司都在背景报告中用绿灯、蓝灯、黄灯和红灯为求职者评级，其中红灯为高风险，表明存在严重问题或虚假信息；黄灯为中风险，建议重点关注；蓝灯表示存在争议，建议给予恰当关注；绿灯为调查项目属实，安全无风险。
“当时的授权表很长，诉讼是列表的其中一条，但我以为只会查询刑事案件，没想到民事诉讼也在查询范围内。”李青告诉新京报记者，“像民事诉讼和离婚这种隐私，感觉和工作没什么关系。”
李青告诉新京报记者，2023年3月5日，他租车出行时发生一起交通事故，与一人发生碰撞。经交警部门认定李青负事故全部责任。李青表示，当时因为租车公司保险赔付额度不够，伤者将他和租车公司起诉至法院。
据李青提供的判决书，2024年10月30日，湖北省随县人民法院判决李青支付保险之外的赔偿75069.15元，减半收取案件受理费1115元、保全费1270元。李青表示他完成赔偿，案件已结，只是没想到这样一起民事诉讼，竟让他的背调亮起“黄灯”。
李青向背调公司申请背调复核，工作人员回应称“只负责背调对接”，“如果需要申诉重新核实，需要委托方通知我们进行查询核实。”李青再次与企业沟通，对方回复称“之前有人申请过，但结果是一样的，因为背调公司打黄灯的规则没变，申请没意义。”
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李青与背调公司沟通，申请复核 受访者供图
“只要未来其他我面试的公司委托了这家背调公司，那我的背调依然是黄灯。”李青担忧。他考虑通过诉讼手段解决此事，却怕又因此背上一个诉讼案件而影响求职，进退两难。
新京报记者查询该背调公司，其官网显示背调项目包括“离职原因”“岗位胜任力”“不良前科”“网贷逾期”。并提及“已累积了上千家合作客户”，其中不乏知名企业。
李青对背调公司获取其诉讼信息的渠道同样存疑。据他所知，案件的公开信息文书已对他的姓名作了匿名处理。后续他入职一家外包公司时，公司HR也表示查到了他作为被告的民事诉讼信息。“我不知道背调公司都是通过什么渠道查到的。”李青说。
李青的情况并不是个例。2021年，因公司拖欠工资，刘月和单位同事集体仲裁讨薪。2026年7月，刘月面试一家互联网公司时被告知，因出现仲裁记录，她的背调也亮了黄灯。
“我很难接受这样的事实。争取自己的合法权益怎么就成为入职新公司的门槛了？”刘月说。
林媛也有类似经历。2025年4月中旬，林媛去某零食公司面试，HR口头通知她可以在工作日入职，入职前需进行一次基础信息背调，并取得她的授权。
几天后，她从HR处获悉，由于她有诉讼经历，曾被列为被告，背调亮了黄灯。她在人民法院小程序查询立案记录，才想起2018年小区与物业闹矛盾，集体罢交物业费，物业起诉了很多业主。她作为房主，也是被告之一。
她想申请案件不公开，但已经找不到当时的法官，无法进行协商，黄灯标记也无法清除。
专家：信息获取的合法性存疑，劳动者权利不可被剥夺
“用人单位和第三方背调公司获取劳动者征信、诉讼等信息，或构成侵权。”北京京都律师事务所合伙人常莎表示。
值得注意的是，李青、刘月等求职者都签署了背调授权协议，为何仍构成侵权？常莎解释，签了授权协议不等于授权合法，“根据现有法律规定， 用人单位 和背调公司未经合法授权获取劳动者的征信信息、非职业相关诉讼记录，并将其作为录用依据，既不合法也不合理。”
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李青向背调公司申请复核 受访者供图
其一，授权范围超出法定边界。根据《劳动合同法》第八条，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。”常莎认为，所谓基本情况通常包括身份信息、学历学位、工作履历、职业资格证书、专业资质，以及与岗位直接相关的健康情况、是否负有竞业限制义务等。这一规定的核心原则是“直接相关”，不得随意扩大范围。非职业相关的诉讼记录和征信信息，本就不在用人单位有权了解、求职者应当授权的范围之内。
其二，征信信息的授权方式不符合法定要求。常莎指出，“个人征信属于敏感个人信息，处理须具备特定目的、充分必要性并获得单独同意。”这意味着，即便求职者签署了一份涵盖多种信息的长授权协议，用人单位和背调公司仍须就征信等敏感个人信息另行取得专门授权，不能以一揽子授权替代单独同意。《征信业管理条例》明确“未经本人同意不得采集”，将征信信息泛化纳入普通背调，违反个人信息保护法的相关规定。
其三，诉讼信息的获取渠道本身存疑。常莎认为，裁判文书网上公开的文书对当事人作了匿名处理，背调公司仍能精准定位到具体求职者的诉讼记录，其信息来源的合法性存疑。
从合理性角度看，常莎表示，此类信息与岗位胜任力无逻辑关联，将非职业相关的诉讼记录单独挑出、作标记并作为排除录用的依据，实质是对劳动者平等就业权的侵害。
责任划分上，背调公司并非劳动合同当事人，不能适用个人信息保护法中“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需”的豁免同意条款，必须获得求职者的明确授权。若背调公司受用人单位委托，用人单位则负有监督义务，未履行该义务导致侵权的，双方构成共同侵权，需承担连带赔偿责任。
“遇到这种情况，劳动者可向用人单位申诉复核，向背调机构要求更正不实信息；还可向人社、网信等部门投诉举报，或以缔约过失、侵犯个人信息权等为由向法院起诉。”常莎表示。
中央财经大学副教授、中国社会法学研究会理事李海明长期关注劳动和社会保障法领域。他表示，随着社会不断发展，企业用工越来越谨慎，对于求职者的征信和诉讼情况，企业想要了解的诉求是合理的。但他同时认为，对求职者有重要影响的评判指标，应该像征信制度一样，有建立的依据，有国家相关部门的监管；第三方背调公司也要有准入门槛，不能随意给人标上一个标签。
“民事诉讼记录本身并不是用人单位拒绝录用劳动者的正当理由。”常莎表示，诉讼是法律赋予公民的基本权利。劳动者若因行使诉讼权利而被拒绝录用，等于变相剥夺了劳动者维护权益的法律救济途径，会使劳动者在就业与维权之间进退两难。
（李青、刘月、林媛为化名）