高校“铁饭碗”早已打破：聘任制改革的逻辑与选择
■张端鸿
高校聘用制改革的目的从来不只是打破“铁饭碗”，更不是简单地增加考核、淘汰教师，而是通过人事制度改革，打造一支能支撑一流人才培养和一流大学建设的师资队伍。大学间的竞争，归根到底是教师队伍的竞争。没有一流的教师，就不可能有一流的人才培养，也不可能形成真正具有竞争力的学科。
过去，国内高校人员一经进入便长期固化，岗位能上不能下、人员能进不能出，既限制了优秀人才的进入，也削弱了组织自我更新的能力。聘用制改革所要解决的正是教师队伍如何保持合理流动、学科组织如何实现持续更新、高校如何把有限的岗位和资源配置给真正能承担人才培养与学术创新任务的人。
框架已建，落地难成
从制度上看，高校“铁饭碗”早在20多年前便已经被打破。1999年，教育部在深化高校人事分配制度改革的相关文件中明确提出引入竞争机制，破除职务终身制和平均主义。2002年，国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求事业单位与工作人员签订聘用合同。2014年施行的《事业单位人事管理条例》进一步从行政法规层面确立了事业单位聘用制度和岗位管理制度。由身份管理转向岗位管理，由事实上的终身任用转向合同聘用，这是我国事业单位人事制度改革的基本方向。聘用合同、岗位聘任、聘期考核、岗位调整以及依法解除聘用关系，已经构成高校人事管理的基础制度框架。
不过，框架的建立并不意味着改革已真正落实到所有高校。现实中，仍有相当多高校和院系回避矛盾，不愿触碰人员退出和岗位调整问题。有学校虽然签订了聘用合同，也开展了年度考核和聘期考核，但考核结果很少实质性影响续聘、岗位和薪酬，聘用合同仍停留在程序层面；有学校面对不能胜任岗位要求的教师，不愿启动低聘、转岗或者退出程序；还有学校担心改革引发矛盾，宁愿继续维持人员和资源的既有格局。于是，终身制在制度上已经取消，事实上的身份固化却仍然存在。
换言之，高校聘用制改革当前面临的主要问题已不是有没有制度，而是一些高校敢不敢执行制度、能不能让考核结果真正发挥作用。
即使在同一所高校内部，改革推进也往往很不平衡。高水平学科和优势院系面临更激烈的人才竞争，也更清楚师资质量决定学科发展的上限，因此较早建立了能进能出、能上能下的人员流动机制。通过持续引进高水平人才、调整不适应岗位要求的人员，这些学科已形成较强的自我更新和“换血”能力。
相反，一些长期缺乏竞争力的院系，往往恰恰是人员固化最严重、改革阻力最大的地方。学术竞争力越弱，越容易依赖身份保护和内部平衡；越需要改革的地方，反而越可能抗拒改革。如果学校只在优势学科严格执行聘用制度，却对内部的学术洼地长期维持低标准，最终就会形成强者不断更新、弱者持续固化的结构。
长期聘用≠永久不变
多年来，国内顶尖的一批高校已通过聘用制改革与长聘制改革的结合，推动教师队伍发生了结构性变化。
在部分先行高校和优势学科中，按照新标准引进、考核和晋升的教师已占师资队伍的较大比例，有的已达到2/3以上，其师资聘任门槛、学术评价标准和人才竞争范围逐步接近世界一流大学。该变化并非单靠“非升即走”实现的。聘用制提供了基础制度安排，使人员能淘汰、岗位能调整、人才可流动；长聘制则在此基础上创造了高起点选聘、高水平薪酬、高绩效要求和高标准评价的可能。前者解决的是队伍能否流动的问题，后者解决的是高校能否以更高标准吸引和稳定优秀人才的问题。
因此，长聘制不能脱离聘用制单独理解。预聘阶段通过公开竞争和严格评价，筛选出真正具有发展潜力的教师，通过考核后再给予相对稳定的职业保障，使其能够承担周期较长、风险较高的原创性研究。这套制度实际上是一种高投入、高筛选、高绩效与高保障相结合的人才机制。学校既要敢于在预聘期结束时作出取舍，也要有能力为获得长聘资格的教师提供有竞争力的薪酬、持续的科研条件和稳定的发展预期。
换言之，如果只强调前端淘汰，没有后端保障，长聘制就会退化为单纯的压力机制；反之，则可能形成新的岗位固化。长聘制要建立的是严格筛选后的稳定，而非取消评价后的终身不问。
对于更多高校而言，未必都有条件建立高成本的长聘体系，但这并不意味着可以回避聘用制改革。事业单位聘用制是普遍适用的基础制度安排，其关键是把单位聘用关系与具体岗位聘任关系区分开来。教师达到一定工作年限并符合有关条件后，可能与高校形成长期、相对稳定的聘用关系，高校不能因为一次岗位考核不合格，就简单否定依法建立的聘用关系。
与此同时，长期聘用并不等于永久占有某个岗位，也不意味着岗位等级、职责待遇和资源配置永远不变。高校与教师之间的长期聘用合同可以继续履行，教师与二级单位签订的岗位聘用协议则应根据聘期考核结果进行调整。不能胜任原岗位要求的，可以依法依规低聘、转岗，调整岗位职责和相应待遇；经过培训或岗位调整后仍不能胜任的，再按照法定条件和程序处理。
这种制度区分十分重要。聘用制改革既不能重新退回身份终身制，也不能被简化为合同到期即淘汰。高校教师的劳动具有专业性、长期性和不确定性，人才培养质量、基础研究价值和学术贡献不可能完全通过短期指标衡量。改革要真正发挥作用，必须建立与学校定位、学科特点和岗位职责相适应的分类评价制度。研究型大学应更重视原创性贡献和学术影响；应用型高校应突出人才培养、技术创新与产业服务，不同学科也应设置不同的评价周期和成果标准。考核结果必须动真格，但考核标准不能简单化；人员必须合理流动，但规则调整也应当尊重既有合同和教师的合理预期，并设置公开、透明的复核、申诉和岗位转换机制。
当前，国内高校人事制度改革已到了“爬坡过坎”的关键阶段。过去相对容易推进的是增量改革，通过提高待遇引进新人、建立新的预聘岗位，在原有人员体系外形成一套新机制；现在需要面对的则是存量改革，涉及岗位调整、资源重新配置和院系内部利益格局的变化，难度必然更大。对此，应当给予高校更多信任，也应当尊重不同高校根据办学定位、发展阶段和现实条件作出的制度选择。
总之，我们不必轻易把必要的竞争、考核和人员流动都归入“卷”，更不能因为改革触及现实利益，就否定改革本身的合理性。每所高校推动人事改革都有其自身的发展压力和内在逻辑。真正需要关注的不是高校要不要改革，而是改革是否依法依规、标准是否科学、程序是否公正，能否最终转化为师资队伍质量和人才培养能力的提升。
（作者系同济大学教育政策研究中心主任）