时代锐评丨阿里出招，钉钉换帅：AI将重构大厂的组织进化
时代锐评丨阿里出招，钉钉换帅：AI将重构大厂的组织进化
2026年06月11日 16:25
作者：
刘婷
6月11日， 阿里巴巴 宣布钉钉管理层调整，陈航卸任钉钉CEO，92年技术极客陈宇森接棒。
事情起源于一名钉钉离职员工发布的长文《置身钉内》。6月10日， 阿里巴巴 合伙人委员会在内网发布《有情有义有成长，才是阿里文化》，回应《置身钉内》引发的讨论，明确指出文中所反映的部分管理方式“不是阿里文化该有的样子”。
阿里合伙人委员会明确表态，无论任务多么紧迫，都不应出现文中所反映的管理方式。这一回应的本质是重新划线：执行力不能替代创造力，管理者也不能把不确定性简单转嫁给员工。大厂可以有战役，但不能把员工变成耗材；组织可以追求效率，但不能把人拧成螺丝钉。
2026年上半年起，阿里正在通过多种方式，去探索、激活内部的创造力、想象力。而这场换帅的背后，是AI时代阿里对组织管理方式的重新校准：当技术革命正在重塑生产力，大厂究竟该靠什么激发组织活力、创新力，与管理方式？
为什么是陈宇森？
《置身钉内》之所以引发广泛共鸣，是因为它触碰到了大厂管理中长期存在的敏感问题。文中提及项目推进中的高压管理、频繁汇报、目标反复、团队消耗等问题，让很多职场人看到了熟悉的场景：所有人都很忙，但忙碌未必等于有效；会议越来越多，方向却未必更清晰；管理越来越细，创造力反而越来越少。
过去二十年，互联网行业曾依靠规模化复制和高强度执行获得增长，标准化流程、严格管理、快速推进都曾发挥作用。但今天，大模型、Agent、智能协同等新方向仍处在无人区。越是在这样的阶段，企业越不能迷信“把人拧紧”就能跑出创新。
AI时代的管理方式，是时候改变了。选择陈宇森担任，阿里有着自己的考量。在内部，陈宇森被视为兼具技术实力与商业判断力的年轻管理者。
时代周报记者了解到，1992年出生的陈宇森是年少成名的技术极客，也是技术型连续创业者。在浙江大学就读期间，他作为国内顶尖 网络安全 战队“蓝莲花”的核心成员，在国内外高强度的红蓝对抗中多次胜出。2014年，22岁的陈宇森从浙大毕业后，创办了 网络安全 公司长亭科技。2019年，阿里云全资收购长亭科技。此后，陈宇森还在游戏领域持续创业。
2023年，陈宇森入职阿里云智能集团，专注AI Agent与新一代生产力工具的探索，并于2025年带领研发AI Agent产品MuleRun（骡子快跑）。MuleRun保持快速迭代，从早期的货架式Agent交易市场，到24小时在线的自进化Agent，再到针对企业AI Native转型推出的企业版，产品不断突破和更新。截至2026年5月，MuleRun已服务全球43个国家的企业和用户。
此次陈宇森任命的背后，是阿里正在通过多种方式，探索、激活内部的创造力、想象力，寻找更多的“陈宇森”。
据时代周报记者了解，在Alibaba Token Hub（即ATH）内，有很多“超级小组”，这些小组大多由95后、00后天才工程师构成，一般3~5人，他们被授予较大的自由空间进行新技术、新AI产品的探索与创造。
这些“超级小组”可以直接与决策层保持高频沟通；拥有更宽裕的算力资源和Token调用额度；不背负短期量化KPI，被鼓励进行高想象力的探索和试错；同时，集团也在主动为这些年轻团队搭建与外部顶尖研究者的交流通道。
时代周报记者也获悉，阿里内部正在鼓励更多的青年技术才俊，尝试内部“创意”并孵化出新的超级项目。ATH内一些已经立项并在进行的项目，也在2026年得到了更多的资源倾斜。
钉钉换帅，是阿里AI组织升级的延续
此次陈宇森接掌钉钉，带有更强的象征意义。
过去一年，阿里面向AI时代持续迭代组织与管理方式。ATH、Token Foundry等创新组织相继成立，MuleRun、Qoder、秒悟、Happy Horse、Happy Oyster等产品快速涌现。
当下的阿里，在调整业务的同时，也在重塑人才坐标系。AI时代，最先冒出来的未必是资历最深的人，而是那些更有创造力、更贴近技术前沿、更敢于重新创业的人。
对钉钉而言，此次风波带来的既有风险，也有机会。机会在于，钉钉有望回到产品和创新本身，以更创业、更敏捷的方式参与AI企业服务竞争；风险在于，企业协同市场的战役远未结束，飞书、企业微信等对手都在加速布局，钉钉既要修复内部组织信任，也要回答AI时代企业入口如何重构的难题。
从合伙人委员会公开发声，到钉钉管理层迅速调整，阿里展现出了正视问题、快速纠偏的能力，也是适应AI时代发展需求主动加速组织进化的结果。
事实上，过去两年，几乎所有互联网大厂都在经历AI驱动的重新创业：模型在升级，组织在重构，人才在流动，管理方式也被迫更新。但一个共识正在变得清晰：AI时代最稀缺的资源已从工时转向创造力；最重要的竞争力也从执行效率转向持续创新的能力。
钉钉换帅的启示正在于此。AI时代，企业不能再用旧管理寻找新答案。大厂不能再靠内卷换创新，视人为人，才是最稀缺的组织能力。
（文章来源：时代周报）